36協定とは？更新期限・起算日の管理と、時間外労働の上限（月45時間・年360時間）をわかりやすく解説

36協定 (時間外労働・休日労働に関する協定) は、事業所が法定労働時間を超えて従業員を働かせるために労使間で結ぶ協定です。有効期間は多くの場合1年で、顧問先ごとに定めた起算日に合わせて毎年再締結・届出が必要になります。この記事では、36協定の基本的な仕組みと、原則の上限 (月45時間・年360時間)・特別条項を結んだ場合の上限 (年720時間など)・更新が遅れた場合のリスクを、厚生労働省の公式情報にもとづいて整理します (2026-09-09確認)。

【一覧表】36協定における時間外労働の上限

36協定とは何か・なぜ顧問先ごとに起算日が違うのか

36協定は労働基準法36条にもとづく労使協定で、届出をして初めて時間外労働・休日労働をさせることが法的に許されます。有効期間は事業所が任意に定められますが、最長でも1年程度とするのが一般的で、有効期間が切れる前に毎年再締結・届出をし直す必要があります。この起算日は事業所の設立時期や労務担当者の判断で決まるため、顧問先ごとにバラバラです。ある顧問先は4月更新、別の顧問先は9月更新、というように事務所全体で見ると年間を通じて更新タイミングが分散します。

東京労働局の36協定届記載例では、起算日を過ぎて届出をすると、その空白期間の時間外労働が違法になりうるため、起算日の1か月以上前からの準備が推奨されています。

特別条項を結ぶとどこまで働かせられるか

原則の上限 (月45時間・年360時間) を超えて時間外労働をさせる必要がある場合は、「特別条項」を36協定に盛り込む必要があります。ただし特別条項を結んでも無制限に働かせられるわけではなく、厚生労働省の公式解説では、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内、さらに月45時間を超えられるのは年6か月までという上限が定められています。これらの上限は2019年4月 (大企業)・2020年4月 (中小企業) の働き方改革関連法施行により、罰則付きの強制力を持つ規制になりました。

更新を怠る・上限を超えるとどうなるか

36協定の有効期間が切れた状態で時間外労働をさせると、36協定を締結せずに時間外労働をさせたのと同じ状態になり、労働基準法32条 (法定労働時間) 違反となり得ます。厚生労働省の公式解説では、上限規制への違反には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるとされています。顧問先が多いほど起算日の見落としリスクも比例して増えるため、顧問先ごとの起算日を一覧で把握しておくことが実務上の防波堤になります。

具体例：起算日がバラバラな3顧問先の管理イメージ

• 顧問先A (起算日 4月1日)：更新期限は3月中。年度替わりのタイミングと重なりやすい。
• 顧問先B (起算日 9月1日)：更新期限は8月中。夏季休暇シーズンと重なり準備が後回しになりやすい。
• 顧問先C (起算日 1月1日)：更新期限は前年12月中。年末の繁忙期と重なる。

このように起算日が事業所ごとに散らばるため、算定基礎届や労働保険年度更新のような「全顧問先共通の暦日」では管理できません。顧問先1社ごとに起算日を記録し、そこから逆算して個別にアラートを出す仕組みが必要になります。

よくある質問

Q. 36協定を届出せずに残業させるとどうなりますか？
A. 労働基準法32条違反となり得ます。上限規制違反には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています。

Q. 特別条項も毎年結び直す必要がありますか？
A. 特別条項は36協定本体に含めて締結するため、36協定自体の有効期間が切れるタイミングで、特別条項も含めて再締結・再届出が必要です。

まとめ

36協定は顧問先ごとに起算日が異なるうえ、特別条項を結ぶ場合は年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内といった複数の上限を同時に守る必要がある、管理負担の大きい手続きです。コモカンでは、36協定更新を顧問先ごとの起算日 (毎年の月日) を入力するだけのプリセットとして持ち、算定基礎届・労働保険年度更新・賞与支払届の年次3種、入社・退社・育休・労災の随時4種とあわせて期限イベントを自動生成し、60/30/14日前の段階アラートで管理できます。

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